Szingapúrban egyre égetőbb a nők alulreprezentáltsága a STEM-területeken – de az Abbott egy radikálisan más kérdést tesz fel: mi van, ha nem a toborzási folyamatban van a probléma, hanem sokkal korábban? A vállalat tehetségstratégiája iskolás korú lányokat céloz meg, és tudatosan építi azt a csatornát, amelyből majd másfél évtizeddel később munkaerőt toboroz. Ez nem CSR-projekt – ez hosszú távú munkaerő-tervezés.
A modell lényege: az Abbott nem a piacra vár, hanem maga alakítja azt. STEM-programokkal, mentorálással és iskolai partnerségekkel befolyásolja, hogy a következő generáció lányai milyen pályákon indulnak el. Ez az úgynevezett pipeline-gondolkodás – ahol a „csővezeték" nem a LinkedIn-profil, hanem a 10 éves kori érdeklődés és önbizalom. A szingapúri kontextus különösen releváns, mert az ország aktív állami politikával támogatja a nők STEM-részvételét.
HR-szempontból ez az eset arra kényszerít bennünket, hogy újragondoljuk a tehetségmenedzsment időhorizontját. Ha egy iparágban strukturális hiány van – és ez a nők STEM-jelenlétével kapcsolatban sok helyen igaz –, a megoldás nem a jelenlegi jelöltpiac kreatívabb megcsapolása. Hanem az, hogy a szervezet aktív szerepet vállal a következő generáció formálásában. Ez bátor és hosszú lélegzetű stratégia – de az adatok azt mutatják, hogy megtérül.
