A legtöbb nagy szervezet büszke arra, hogy van vezetői utánpótlás-programja. A valóság azonban sokszor más: a középvezetők tömegesen kerülnek be a pipeline-ba, de csak kevesen jutnak el a felsővezetői szintre. Ez nem véletlen – és nem is elsősorban a jelöltek hibája.
A kutatások szerint két tényező magyarázza leginkább a stagnálást: az egyik a hiányos onboarding, a másik a működésképtelen teljesítménymenedzsment. Amikor egy új középvezető nem kap megfelelő beillesztési támogatást, korán lemarad az informális tudásról és a szervezeti kapcsolatokról. A teljesítményértékelési rendszer pedig sokszor nem a fejlesztésre fókuszál, hanem csupán a visszatekintő minősítésre – így a vezető nem tudja, mire kellene dolgoznia ahhoz, hogy előrébb lépjen.
HR-szempontból ez egy megoldható probléma, de csak akkor, ha a szervezet tudatosan tervezi meg a középvezetői szintet. A beillesztési program nem állhat meg az első száz napnál – a szerepátmeneteket végig kell kísérni. A teljesítménymenedzsmentnek pedig fejlesztési párbeszédnek kell lennie, nem évenkénti értékelési rituálénak. Aki most fektet ebbe, az a következő generáció vezetői kapacitását építi fel.
