A BMW, a Siemens vagy a Deutsche Bank neve mellé régóta társul az a várakozás, hogy a legjobb tehetségeket nem csak megtartják, hanem fejlesztik is – akár MBA-programok finanszírozásával. A nagyvállalati MBA-támogatás hosszú évtizedekig presztízskérdés volt: aki küldte a munkatársait Londonba vagy Barcelonába tanulni, az komolyan gondolta a vezérkarépítést. Ma ez a kép árnyaltabb.
A Personalwirtschaft elemzése szerint a DAX-vállalatok MBA-hoz való viszonya megváltozott. A cégek egy része ugyan továbbra is támogatja a programot, de a stratégiai elköteleződés gyengül. Ennek oka részben a megtérülés kiszámíthatatlansága – sokan az MBA után váltanak munkahelyet –, részben pedig az, hogy a rövidebb, specifikusabb fejlesztési formák (bootcamp, mikroképzés, coaching) versenyképes alternatívává váltak. A klasszikus két éves full-time MBA luxusnak tűnik egy olyan környezetben, ahol a szervezeti igények gyorsabban változnak, mint ahogy a diploma megszerezhető.
HR-szemszögből a kérdés nem az, hogy az MBA jó-e, hanem hogy illeszkedik-e a szervezet tehetségmenedzsment-stratégiájába. Ha a cég nem tud karrierutat ígérni az MBA után, a program inkább kilépési jegy, mint kötődési eszköz. A fejlesztési befektetések akkor hoznak valódi értéket, ha a tanuló vezető számára is világos, hogy mit kap cserébe – nemcsak tudást, hanem felelősséget és lehetőséget is.
