A neurodiverzitás ma már szerepel a legtöbb brit vállalat EDI-stratégiájában és juttatási keretrendszerében. A probléma azonban nem a diagnózisnál van – ott a legtöbb szervezet már felkészült. A valódi hiányosság az előtte és az utána: az a sokszor évekig tartó időszak, amikor a munkavállaló már küzd, de még nincs papírja; illetve az a hosszú táv, ami a diagnózis után következik, és amit szintén le kell kezelni.
A kutatások és a gyakorlati tapasztalatok egyaránt azt mutatják, hogy a neurodivergensen élő munkavállalók jelentős része – legyen szó ADHD-ról, autizmusról vagy diszlexiáról – éveken át navigál a munkahelyi elvárások között anélkül, hogy megfelelő támogatást kapna. A juttatási csomagok jellemzően csak a klinikai értékelés után aktiválódnak, miközben a legnagyobb stressz épp a diagnózis előtti bizonytalanság idején keletkezik.
HR-szempontból ez egy rendszerszintű tervezési hiba. A befogadó szervezeti kultúra nem állhat meg a diagnózisnál mint belépési feltételnél. A megoldás irányába mutató lépések: rugalmas munkavégzési lehetőségek alapértelmezetten mindenki számára, pszichológiailag biztonságos környezet, ahol a munkavállaló kérhet támogatást anélkül, hogy bizonyítania kellene az állapotát, valamint olyan menedzseri készségfejlesztés, amely felkészíti a vezetőket a korai jelzések felismerésére.
