A kanadai munkáltatók egyre szélesebb körben vetnek be mesterséges intelligencia alapú eszközöket a toborzási folyamatokban – legyen szó önéletrajz-szűrésről, videós interjúelemzésről vagy automatizált értékelési rendszerekről. A legtöbb szervezet gondosan figyel arra, hogy ezek az eszközök megfeleljenek az adatvédelmi szabályozásnak, például az AI közzétételére vonatkozó előírásoknak. Az akadálymentességi jog azonban teljesen más kérdéseket vet fel, és ezeket a cégek döntő többsége még nem tette fel magának.
A közzététel – vagyis az, hogy a jelölt tudja, AI értékeli – nem egyenlő az akadálymentes hozzáféréssel. Ha egy platform nem kompatibilis képernyőolvasóval, ha a videós felület nem kínál alternatív formátumot mozgáskorlátozott jelentkezőknek, vagy ha az algoritmus strukturálisan hátrányba hozza bizonyos fogyatékossági csoportokat, a munkáltató jogsértést követ el – függetlenül attól, hogy az adatvédelmi checklistákat kipipálta. Kanadában az AODA és a szövetségi ACA egyértelműen előírja az esélyegyenlőséget a foglalkoztatási folyamat minden szakaszában.
A HR-csapatoknak most két párhuzamos vizsgálatot kell elvégezniük: egyrészt át kell tekinteni a toborzási AI eszközök adatvédelmi megfelelőségét, másrészt – és ez az, amit sokan kihagynak – akadálymentességi auditot kell lefolytatni. Ez utóbbihoz érdemes bevonni fogyatékossággal élő munkavállalókat vagy külső szakértőket. A technológia adottság, a felelősség viszont a munkáltatóé marad.
