Az ADA nemcsak a nyílt diszkriminációt tiltja, hanem kötelezi a munkáltatót arra is, hogy egy munkavállaló egészségügyi állapotának nyilvánosságra kerülése után interaktív párbeszédet folytasson vele az ésszerű munkakörülmény-módosítások lehetőségeiről. Egy arizonai eset most rámutatott: ha a felmondás közvetlenül az állapotfeltárás után következik be, a bíróság könnyen összefüggést feltételezhet a két esemény között.
Az érintett ügyben a munkavállaló orvosi állapotát jelezte a munkáltatójának, aki azonban az előírt interaktív folyamat helyett rövid időn belül megszüntette a jogviszonyt. A bíróság nem fogadta el azt az érvelést, hogy a felmondásnak nem volt köze az egészségügyi közléshez – a közvetlen időbeli közelség önmagában is elegendő volt a diszkrimináció gyanújának megalapozásához.
A HR-szakembereknek két dologra kell összpontosítaniuk: egyrészt egy világos, dokumentált interaktív folyamatra minden egészségügyi jelzés után, másrészt arra, hogy a felmondási döntések mögött jól rögzített, az egészségügyi állapottól független teljesítmény- vagy üzleti okok álljanak. A gyors döntés és a rossz dokumentáció kombinációja az egyik legdrágább HR-hiba, amit el lehet követni.
