A sokszínűség és befogadás napirendjén az életkor sokáig háttérbe szorult. Miközben a szervezetek előreléptek a nemi, etnikai és kulturális sokszínűség terén, a generációs előítéletek még mindig menedzseri közbölcsességként cirkulálnak. Rachele Focardi, a generációs stratégia egyik vezető szakértője egyenesen fogalmaz: az életkortudatosság szükséges, de korántsem elégséges lépés.
A valódi probléma az, hogy a legtöbb szervezet elismeri a generációk közötti különbségeket, de nem tesz semmit a strukturális akadályok lebontásáért. Az idősebb munkavállalókat fejlesztési lehetőségekből zárják ki, a fiatalabbakat pedig tapasztalat hiányában nem vonják be stratégiai döntésekbe. Ez mindkét irányban tehetségveszteséget jelent – és a vegyes korösszetételű csapatok ismert teljesítményelőnyeit is elveszti a szervezet.
HR-szempontból az életkor-inklúzió nem csupán jogi megfelelés, hanem üzleti versenyképességi kérdés. A szervezeteknek aktívan fel kell térképezniük, hol jelennek meg életkori alapú feltételezések a toborzásban, a fejlesztésben és az előléptetési döntésekben. A generációs párbeszéd tudatos bevezetése – nem sérelempolitikaként, hanem erőforrásként kezelve – az egyik legkézzelfoghatóbb beavatkozás, amit egy HR-csapat ma megtehet.
