Riasztó visszalépés zajlik a német vállalati irányításban: 2024-es adatok szerint először csökkent a nők aránya a tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsaiban az elmúlt tizenegy évben. Ez nem csupán statisztikai anomália – hanem egy mélyebb strukturális probléma jele, amelyre a német üzleti világ egyelőre nem talált hatékony választ.
A visszaesés mértéke ugyan mérsékelt, de szimbolikája annál súlyosabb. A felügyelőbizottságokban – ahol kötelező kvótaszabályozás érvényes – az arányok stagnálnak, ami jelzi: a jogszabályi kényszer önmagában nem elegendő a tényleges változáshoz. Az elemzők több okot azonosítanak: a gazdasági nyomás miatt a cégek a „biztos" jelölteket részesítik előnyben, a női vezetői utánpótlás fejlesztése sok helyen még mindig alulfinanszírozott, és a rugalmas munkavégzési lehetőségek sem elérhetők egyformán a felsővezetői szinteken.
HR-szempontból ez a tendencia egyértelmű jelzés: a tehetségmenedzsment nem lehet öncélú sokszínűségi program. Ha a szervezetek nem építenek tudatosan és mérhetően női vezetői pipeline-t, a kvóták kényszere sem hozza meg a kívánt eredményt. A megoldás komplex: strukturált mentorprogramok, rugalmas felsővezetői szerepek kialakítása, átlátható utódlástervezés és a szervezeti kultúra aktív formálása szükséges ahhoz, hogy a csúcson is valódi egyensúly jöjjön létre.
