Évekig tartotta magát az a megközelítés, hogy a karrierfejlesztési programok egyfajta juttatás, amit akkor kínálnak, ha van rá idő és büdzsé. Ez a gondolkodásmód ma már komoly szervezeti kockázatot jelent. A mesterséges intelligencia és az iparágak gyors átalakulása olyan ütemben írja át a szükséges kompetenciákat, amelyet a hagyományos képzési ciklusok egyszerűen nem tudnak követni.
A LinkedIn Talent Velocity Advantage jelentése szerint a szervezetek 86 százaléka nem képes megfelelően azonosítani, felépíteni vagy megtartani a szükséges képességeket. Ez nem csupán tehetségmenedzsment-probléma: közvetlen hatással van az üzleti teljesítményre, az innovációs kapacitásra és a munkavállalói elköteleződésre is. Azok a vállalatok, amelyek nem fektetnek be szisztematikusan a belső fejlesztésbe, egyre nehezebben találnak külső piacon megfelelő jelölteket – és ha találnak is, drágábban.
A HR számára ez egyértelmű üzenet: a karrierfejlesztést ki kell emelni a „nice to have" kategóriából, és be kell illeszteni a szervezeti stratégia magjába. Ez azt jelenti, hogy az L&D nem az éves tréningkalendárról szól, hanem folyamatos, adatvezérelt kompetenciafejlesztésről. Aki most nem épít belső fejlesztési kultúrát, az hamarosan a tehetséghiány és a munkavállalói lemorzsolódás kettős szorításában találja magát.
