Az AI nem csupán automatizál – alapjaiban változtatja meg a szükséges kompetenciák körét, és ezt olyan ütemben teszi, amelyre a legtöbb szervezet HR-stratégiája nincs felkészülve. A hagyományos éves teljesítményértékelések, statikus képzési tervek és lassú szervezeti tanulási ciklusok egyre kevésbé illeszkednek a valósághoz. Ebben a kontextusban jelent meg a Talent Velocity fogalma, amelyet Kevin Bishop, a SPARK TALENT konferencia előadója és tehetségfejlesztési igazgató dolgozott ki.
A Talent Velocity lényege nem az, hogy mindenki gyorsabban tanuljon, hanem az, hogy a szervezet egésze képes legyen dinamikusan alkalmazkodni az új kompetenciaigényekhez. Bishop szerint három kulcstényező határozza meg ezt a sebességet: a tanulási infrastruktúra rugalmassága, a vezetők képessége a valós idejű fejlesztési visszajelzésre, valamint az a szervezeti kultúra, amely a kísérletezést és az újratanulást jutalmazza. Azok a cégek, amelyek ezeket a tényezőket tudatosan fejlesztik, lényegesen gyorsabban reagálnak a piaci változásokra.
HR-szemszögből ez azt jelenti, hogy a tehetségmenedzsment nem állhat meg a toborzásnál és az onboardingnál. A folyamatos fejlesztés, az átképzési programok és a belső mobilitás előtérbe helyezése stratégiai prioritássá válik. Azok a HR-vezetők, akik most fektetnek be a szervezeti tanulási sebesség növelésébe, hosszú távon erősebb munkáltatói pozícióból versenyezhetnek a piacon.
