Németországban a családi vállalkozások adják a gazdaság gerincét, mégis a csúcsvezetésben a nők aránya messze elmarad a kívánatostól. A hagyományos utódlási modellek, a belső körök zárt logikája és a tudattalan előítéletek együttesen lassítják azt a változást, amelyet sok cég legalább szándéknyilatkozat szintjén már deklarált. A Personalwirtschaft elemzése szerint a szándék és a valóság között tátongó rés strukturális okokra vezethető vissza.
A kutatások azt mutatják, hogy a családi vállalkozásokban az utódlást döntően informális csatornákon keresztül rendezik, és az örökösök kiválasztásánál a kapcsolati tőke és a bizalom felülírja a kompetenciaalapú szempontokat. Ez a dinamika hátrányba hozza a külső jelölteket – különösen a nőket. Ahol viszont tudatos tehetségmenedzsment-programokat vezettek be és a board összetételét is vizsgálat alá vonták, ott mérhető előrelépés történt a diverzitás terén.
HR-oldalon a feladat egyértelmű: a toborzási és előléptetési folyamatokat strukturáltan kell felülvizsgálni, és az utódlástervezést ki kell emelni az informális szférából. A sokszínű vezetői csapat nemcsak a szervezeti kultúrára hat pozitívan, hanem a döntéshozatal minőségére és az innovációra is. Aki ezt a lépést halogatja, az nem csupán tehetségeket veszít el, hanem piaci versenyelőnyt is.
