Szeptemberben az USA-ban legalább hét munkaügyi per zárult peren kívüli egyezséggel, amelyek közül kettő különösen nagy figyelmet kapott. Mindkét esetben ismert, nagy munkáltatókat vádoltak azzal, hogy sokszínűségi, egyenlőségi és befogadási (DEI) programjaik diszkriminatívak voltak – azaz bizonyos munkavállalói csoportokat hátrányos megkülönböztetéssel érintettek. A cégek végül millió dolláros összegekkel rendezték az ügyeket.
A DEI-programok elleni perek száma az elmúlt két évben jelentősen megnőtt az USA-ban, részben a politikai légkör változása, részben pedig a Legfelsőbb Bíróság 2023-as felsőoktatási affirmative action döntése nyomán. A pereskedők egyre bátrabban hivatkoznak arra, hogy a faji vagy nemi alapú előnyben részesítés sérti a polgárjogi törvényeket. Az egyezségek összege és a nyilvánosság előtt lezajlott ügyek egyértelműen jelzik: a jogi kockázat valós és növekvő.
A HR-szakemberek számára az üzenete egyértelmű: a DEI-stratégiát jogilag is meg kell alapozni, nem elég a jó szándék. Az inkluzív szervezeti kultúra kialakítása elérhető anélkül is, hogy a programok jogi célpontokká váljanak – ehhez azonban alapos jogi átvilágítás, átlátható kommunikáció és befogadó, nem kizáró szemlélet szükséges. A tehetségmenedzsment és a sokszínűség kérdése nem tűnik el, de a megközelítést érdemes újragondolni.
