Egy friss elemzés rávilágított arra, hogy a vállalatok jelentős hányada nem foglalkozik érdemben a CHRO-pozíció utódlástervezésével – és ez drágán megfizetett mulasztás. Amikor a legfőbb HR-vezető távozik, a cégek nagy része csak akkor kezdi el a keresést, és ez közvetlenül meghosszabbítja a pozíció betöltési idejét.
Az adatok szerint azok a szervezetek, amelyek proaktívan, előre felépített utódlási tervvel vágnak bele a keresésbe, átlagosan feleannyi idő alatt töltik be a CHRO-szerepet, mint azok, amelyek reaktívan reagálnak a váratlan távozásra. A késlekedés nemcsak az operatív HR-működést lassítja, hanem a szervezet stratégiai mozgásterét is szűkíti – különösen olyan időszakokban, amikor a munkaerőpiaci változások gyors döntéshozatalt követelnek.
HR-szemszögből ez egyértelmű üzenet: a tehetségmenedzsmentet nem lehet megállítani a C-suite szintjén. A CHRO-utódlás tervezése ugyanolyan stratégiai prioritás, mint bármely más vezető szerepköré. Azok a szervezetek, amelyek ezt beépítik a tehetségstratégiájukba, rugalmasabban és gyorsabban tudnak reagálni a változásokra – és ez versenyelőnyt jelent a HR-funkció egészére nézve.
