A pszichológiai biztonság fogalma mára a HR-szakma szókincsének alaprétegébe épült be – de a legtöbb szervezetben még mindig inkább aspiráció, mint valóság. Helen Sanderson új sorozatában nem a fogalom újradefiniálásával kezd, hanem azzal a kérdéssel, hogy mi az, ami a mindennapi szervezeti működésben ténylegesen aláássa a biztonságérzetet.
Sanderson öt alapra bontja a pszichológiai biztonságot: a befogadás, a tanulás, a hozzájárulás, a kihívás és a növekedés biztonságára. A sorozat első részében azt vizsgálja, hogy ezek az alapok hol törnek meg leginkább – és fontos megfigyelése, hogy a sérülés legtöbbször nem szándékos, hanem strukturális. A teljesítményértékelési rendszerek, a meeting-kultúra, a visszajelzési gyakorlatok mind olyan pontok, ahol a szervezet akaratlanul is bizonytalanságot generál.
A HR számára a cikk legfontosabb üzenete az, hogy a pszichológiai biztonság nem „soft téma" – hanem mérhető, befolyásolható és a HR-rendszerekbe beépíthető szempont. Nem elég deklarálni, hogy a szervezet értékeli a nyílt kommunikációt: a folyamatoknak, a vezetői viselkedésnek és a visszajelzési kultúrának is ezt kell tükröznie. A HR-csapatoknak aktív szerepet kell vállalniuk abban, hogy ezek az alapok ne csak papíron, hanem a napi működésben is álljanak.
