A HR vezető pozíciójának neve az elmúlt évtizedekben folyamatosan változott: Személyzeti osztályvezető, majd HR-igazgató, People Officer, Culture Lead, Talent vezető – a lista hosszú. De miközben a névtáblák cserélődtek, az alapvető működési modell sok szervezetben alig mozdult. Márpedig a valóság rég kinőtte a régi kereteket.
A modern CHRO-tól ma már elvárják, hogy üzleti stratégiát alakítson, adatvezérelt döntéseket hozzon, az AI transzformációt kezelje és a szervezeti kultúrát aktívan formálja – mindezt úgy, hogy a legtöbb helyen a strukturális mozgástere, a cégen belüli presztízse és az erőforrásai nem tartottak lépést ezekkel az elvárásokkal. A cím nőtt, a hatáskör sokszor nem.
HR-szempontból a megoldás nem újabb átnevezés, hanem strukturális újragondolás. A CHRO-nak valódi helyet kell kapnia az üzleti döntéshozatalban: közvetlen rálátást a pénzügyi tervekre, mandátumot a szervezeti változásokhoz és erőforrást a végrehajtáshoz. A tehetségmenedzsment és a szervezeti kultúra csak akkor válik üzleti versenyelőnnyé, ha a HR-vezető nemcsak tanácsadói, hanem valódi architektusi szerepet tölt be.
