A járvány utáni irodai visszatérési hullám és az AI-alapú munkaköri átalakítások sok munkáltatót arra csábítanak, hogy gyorsan és egyoldalúan hozzanak döntéseket. Kanadai munkajogi szakértők azonban egyértelműen figyelmeztetnek: ha a munkáltató a munkaszerződés lényeges feltételeit – például a munkavégzés helyét vagy a feladatok jellegét – konzultáció nélkül változtatja meg, konstruktív elbocsátási igénynek teszi ki magát.
A konstruktív elbocsátás lényege, hogy a munkavállaló formálisan nem kap felmondást, de a munkakörülmények olyan mértékben romlanak, hogy az ésszerűen nem várható el tőle a folytatás. A bíróságok egyre több ilyen ügyet fogadnak el megalapozottnak – különösen, ha az RTO-politikák (return-to-office) nincs egyeztetés, fokozatosság vagy indoklás nélkül kerülnek bevezetésre.
A HR-vezetőknek most különösen fontos, hogy ne csupán jogi védelmi mechanizmusként gondoljanak a kommunikációra. A változásmenedzsment, a munkavállalói bevonás és az egyéni körülmények figyelembevétele nem luxus – ezek azok az eszközök, amelyekkel elkerülhetők a költséges perek és megőrizhető a szervezeti bizalom.
