Az Egyesült Államok Igazságügyi Minisztériuma (DOJ) nemrégiben alkotmányellenesnek minősítette az Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottságának (EEOC) úgynevezett „disparate impact" – közvetett hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó – irányelveit. Ez a jogi kategória korábban lehetővé tette, hogy a munkavállalók akkor is diszkriminációra hivatkozzanak, ha a munkáltatói intézkedés látszólag semleges volt, de aránytalanul érintett egy védett csoportot. A Trump-adminisztráció számára ez a doktrína régóta célpont volt.
A DOJ állásfoglalása nem kötelező erejű jogszabály, de erős politikai jelzés: az adminisztráció aktívan gyengíti azokat a jogi eszközöket, amelyekre a sokszínűségi és befogadási programok (DEI) nagy részét építették. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkáltatók kisebb jogi kockázattal alkalmazhatnak olyan toborzási, előléptetési vagy javadalmazási rendszereket, amelyek statisztikailag hátrányosan érintenek egyes csoportokat – feltéve, hogy közvetlen szándékos diszkrimináció nem bizonyítható.
HR-szakemberek számára ez a fejlemény nem egyértelműen felszabadító hír. Azok a szervezetek, amelyek valóban elkötelezettek az esélyegyenlőség iránt, most fokozottabb belső felelősséget vállalnak – hiszen a jogi kényszer csökkenése nem szünteti meg az etikai kötelezettséget. A tehetségmenedzsment és a szervezeti kultúra szempontjából a befogadó munkakörnyezet megőrzése versenyelőny marad, különösen a Z generáció toborzásában.
