A Pearson Education megegyezett az amerikai Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottságával (EEOC), és 150 000 dollárt fizet egy olyan ügy rendezéséért, amelyben fogyatékossággal élő munkavállalók nem tudtak hozzáférni a vállalat juttatási platformjához. Az eset precedensértékű: először kerül ilyen élesen előtérbe, hogy egy HR-technológiai megoldás maga is diszkriminációs kockázatot hordozhat.
A panasz lényege az volt, hogy a platform nem felelt meg az akadálymentességi szabványoknak – így egyes munkavállalók képtelenek voltak önállóan kezelni juttatásaikat, ami közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül a fogyatékossággal élők védelmére vonatkozó törvények szerint. A technológia bevezetésekor a cég nem győződött meg arról, hogy a rendszer mindenki számára elérhető és használható.
HR-szempontból ez az eset egyértelmű üzenetet küld: minden új HR-technológia bevezetése előtt kötelező elvégezni az akadálymentességi auditot. Nem elég, hogy egy platform jól néz ki vagy hatékony – ha nem érhető el mindenki számára, akkor jogi kockázatot jelent és sérti a munkavállalói méltányosság elvét. A HR-csapatoknak aktívan együtt kell működniük az IT- és jogi részlegekkel, hogy a digitális munkakörnyezet valóban inkluzív legyen.
