A Comp & Ben – vagyis a kompenzáció és juttatások – témaköre hosszú ideig a nagyvállalati HR-osztályok luxusának számított. Ez gyorsan változik: az 500 fő feletti közép- és nagyvállalatok körében egyre általánosabbá válik az önálló Comp & Ben pozíció létrehozása. A hajtóerő hármas: az élesedő munkaerőpiaci verseny, a tartós inflációs környezet és az EU közelgő bértranszparencia-irányelve mind azt kényszeríti ki, hogy a szervezetek komolyan foglalkozzanak a javadalmazás stratégiai tervezésével.
Tobias Krähahn, tapasztalt személyzeti tanácsadó szerint egy első Comp & Ben szakember felvételekor a HR-nek több dolgot kell előre tisztáznia. Az ideális jelölt nem csupán Excel-mester, hanem képes a belső méltányossági elemzésektől a piaci benchmarkingon át az ösztönzési rendszerek tervezéséig mindent kezelni. A fizetési sávok Németországban jellemzően 70 000 és 100 000 euró között mozognak éves szinten – a szenioritástól és a vállalat méretétől függően. A mandátum és a döntési jogkör tisztázása legalább annyira fontos, mint maga a fizetés.
HR-szemszögből a Comp & Ben funkció megjelenése a kkv-szektorban nem csupán szervezeti fejlődést jelez, hanem a tehetségmenedzsment érettségét is. Aki most épít fel ilyen kapacitást, versenyelőnyre tesz szert a bértranszparencia kötelezővé válása előtt – és ezzel nemcsak a megfelelést, hanem a munkáltatói márkát is erősíti.
