Az AI-kompetencia mára az egyik legkeresettebb tulajdonsággá vált az álláshirdetésekben, és ez egy új típusú toborzási kockázatot hívott életre. Egyre több szervezet szembesül azzal, hogy felvett jelöltjei nem rendelkeznek azzal az AI-tudással, amelyet az interjún vagy az önéletrajzban felmutattak. Ezeket a felvételeket kezdik „rossz AI-hire"-nek nevezni – és a jelenség gyorsan terjed.
A probléma gyökere kettős. Egyrészt a jelöltek megtanulták, hogy az AI-kulcsszavak növelik az esélyeiket, ezért sokszor túlbecsülik vagy félreértelmezik saját kompetenciájukat. Másrészt a toborzók és a hiring managerek maguk sem mindig rendelkeznek elegendő AI-szakértelemmel ahhoz, hogy pontosan mérjék a valódi tudást. A technikai interjúk és a kompetenciaalapú értékelés nem tartott lépést az igények növekedésével.
HR-szemszögből a megoldás egyszerre igényel technikai és folyamatbeli fejlesztést. A toborzási folyamatba be kell építeni a konkrét AI-alkalmazásokon alapuló gyakorlati feladatokat, és pontosan definiálni kell, mit jelent az adott szerepkörben az „AI-kompetencia". A tehetségmenedzsment csapatoknak szorosan együtt kell működniük a szaktárgyi szakértőkkel, hogy a szükséges tudásszintet helyesen mérjék. Aki ezt most megoldja, versenyelőnyhöz jut a tehetségpiacon.
