A szenior HR-vezető hosszú ideig szinte kizárólag teljes munkaidős, belső pozíciót jelentett. Ez változóban van. A frakcionális modell – amelyben egy tapasztalt CHRO vagy HR-igazgató egyszerre több szervezetnek nyújt stratégiai szintű HR-vezetést részmunkaidős vagy projekt alapú keretben – egyre nagyobb teret nyer, különösen a növekvő kkv-szektorban és a startup ökoszisztémában. Gwen Lockington, a Lockington People and Advisory alapítója az egyik legismertebb hangja ennek a mozgalomnak.
Lockington szerint a frakcionális modell nem kompromisszum, hanem tudatos döntés – mind a cégek, mind a szakemberek részéről. Egy 50-200 fős szervezet ritkán engedheti meg magának egy tapasztalt CHRO teljes munkaidős bérét, ugyanakkor rászorul a stratégiai HR-szemléletre a növekedési fázisban. A frakcionális vezető pontosan ezt tölti be: mérhető, fókuszált hatást fejt ki anélkül, hogy a szervezetnek tartós rezsiköltséget kellene vállalnia.
HR-szemszögből a modell komoly kérdéseket vet fel a tehetségmenedzsment és a karrierutak újraértelmezéséről. Azok a szenior HR-szakemberek, akik erre az útra lépnek, rugalmas portfóliókarriert építhetnek – de ez más készségeket kíván, mint a hagyományos belső szerep. Gyors beilleszkedés, erős határok, tiszta scope-meghatározás és magas önálló munkavégzési képesség: ezek a frakcionális HR-vezető alapkészségei.
