A globális ellátási láncok és a több kontinenst átívelő vezetői csapatok korában a válságok ritkán csak egy helyen és egy kultúrában játszódnak le. Amikor megakad egy folyamat, összedől egy projekt vagy kialakul egy konfliktus, a kulturális különbségek felerősödnek – és ha a vezető nem kezeli őket tudatosan, könnyen ők határozzák meg a végkimenetelt.
Az MIT Sloan elemzése rámutat: a legtöbb vállalat felkészül az operatív kockázatokra – van válságtervük, van üzletmenet-folytonossági protokolljuk –, de kevesen gondolnak arra, mi történik, ha a válság közben különböző kultúrájú csapatok eltérően értelmezik a helyzetet, az autoritást vagy a kommunikáció elvárt sebességét és nyíltságát. Ez nem egzotikus probléma: egy amerikai vezető és egy japán partnervállalat között akár teljesen más lehet, mit jelent a „döntés megvárása" vagy a „problémáról való nyílt beszéd".
HR-szemszögből ez a téma közvetlenül érinti a szervezeti kultúra és a Leadership Development napirendjét. A kulturális agilitás fejleszthető kompetencia – de csak akkor, ha a vállalat tudatosan foglalkozik vele, nem válság közben találkozik vele először. A HR-nek szerepe van abban, hogy a cross-kulturális tudatosságot beépítse a vezetőképzési programokba, a csapatépítésbe és a globális projektmenedzsment-folyamatokba – még mielőtt a következő krízis kirobban.
