Az ázsiai munkaerőpiacon már nem elméleti kérdés, hogy az AI-kompetencia bérelőnyt jelent-e – a prémium mérhető és növekszik. Ugyanakkor a Sansan singaporei és thaiföldi működését vezető Kazunori Fukuda szerint a toborzási folyamatok túlnyomó többsége még mindig nem képes megbízhatóan azonosítani, ki az, aki valóban eredményeket hoz az AI segítségével, és ki az, aki csupán az eszközöket ismeri felszínesen.
Fukuda megkülönböztetése éles és gyakorlati: az „eszközhasználók" ismerik a promptokat, használják a platformokat, de az AI-t önálló feladathoz sem tudják érdemben alkalmazni. Az „eredményhozók" ezzel szemben az AI-t valódi munkafolyamatokba integrálják, mérhető üzleti kimenetet produkálnak, és képesek adaptálni az eszközöket új helyzetekre. A két csoport között az interjún – különösen hagyományos, kérdés-felelet formátumban – szinte lehetetlen különbséget tenni.
HR-szemszögből ez azonnali módszertani kihívást jelent. A kompetenciaalapú interjúkérdések önmagukban nem elégségesek: a szervezeteknek feladatalapú értékelési helyzeteket kell beépíteniük a kiválasztásba, ahol a jelölt valódi munkakörülmények között mutatja meg AI-integrációs képességét. Aki ezt nem teszi meg, nem a legjobb AI-felhasználókat veszi fel – hanem a legjobb AI-felhasználónak látszó jelölteket.
