Az Ollie's Bargain Outlet kiskereskedelmi lánc ellen az EEOC (az amerikai esélyegyenlőségi hatóság) pert indított, miután egy siket álláskereső jelöltet állítólag azért nem vettek fel, mert a munkakör leírásában „rendszeres hallási képességet" írtak elő feltételként. Az eset az ADA (Americans with Disabilities Act) hatálya alá esik, amely tiltja a fogyatékossággal élő személyek hátrányos megkülönböztetését a foglalkoztatásban.
A hatóság álláspontja szerint az áruház nem vizsgálta meg, hogy ésszerű alkalmazkodással (reasonable accommodation) a jelölt el tudta volna-e látni a feladatokat. Ehelyett automatikusan kizárták őt a folyamatból. Hasonló ügyek sora mutatja, hogy a vállalatok rendszeresen élnek az „ő úgysem tudná elvégezni" típusú feltételezésekkel – anélkül, hogy ezt ténylegesen megvizsgálnák. Az EEOC több hasonló pert is indított az elmúlt években kiskereskedelmi és logisztikai szektorban működő cégek ellen.
HR-szempontból ez az eset egyértelmű figyelmeztető jel: a munkakör-leírásokba beépített általános fizikai vagy érzékszervi követelmények komoly jogi kockázatot jelentenek, ha azok nem valódi, igazolható munkavégzési szükségleteken alapulnak. A toborzási folyamat minden lépését dokumentálni kell, és az elutasítás indoklásának minden esetben tartalmi, nem feltételezés-alapú érveken kell nyugodnia. A befogadó munkáltatói gyakorlat nem csupán etikai kérdés – jogi és reputációs tét is van rajta.
