A vállalati wellness-programok sokáig három pilléren nyugodtak: egészség-, látás- és fogászati biztosítás, 401(k) munkáltatói kiegészítés, és egy alig látható munkavállalói segítségnyújtó program az onboarding-csomag mélyén. Ez a modell nem tűnt el egyik napról a másikra, de 2027-re már messze nem elég a tehetségek vonzásához és megtartásához.
A munkavállalók – különösen a fiatalabb generációk – ma már mentális egészségügyi támogatást, pénzügyi tanácsadást, rugalmas munkavégzési lehetőségeket, karrier-coaching hozzáférést és közösségi kapcsolódási pontokat várnak el. Az adatok is ezt mutatják: a juttatási csomagok minősége egyre meghatározóbb tényező az állásajánlatok elfogadásánál, és a cégek wellness-befektetései közvetlen hatással vannak a fluktuációs mutatókra.
HR-szakemberek számára ez egyértelmű feladatot jelent: ideje felülvizsgálni a juttatási stratégiát, és kilépni a „minimum-compliance" szemléletből. A munkavállalói élmény szempontjából a wellness nem egyszeri juttatás, hanem folyamatos párbeszéd. Azok a szervezetek, amelyek rendszeresen mérik, mit jelent a jóllét a saját csapatuknak, és rugalmasan reagálnak az igényekre, hosszú távon is versenyképesek maradnak a tehetségpiacon.
