Szingapúr vállalatainak többsége nem rendelkezik működőképes utódlástervezési folyamattal – derül ki egy friss felmérésből. A probléma nem csupán a nagyvállalati szférát érinti: a közepes méretű cégek körében még riasztóbb a helyzet, hiszen náluk jellemzően nincs dedikált HR-kapacitás sem a tervezés végrehajtására. A vezetői pozíciók hirtelen megüresedése így sokszor szervezeti válságot okoz.
A kutatás rámutat, hogy az utódlástervezés elmaradásának hátterében több tényező húzódik: a rövid távú üzleti fókusz, a belső tehetségek azonosításának hiánya és a szervezeti kultúra, amely ritkán ad teret az utódok tudatos fejlesztésének. A megkérdezett cégek mindössze töredéke végez rendszeres tehetség-leltárt, és még kevesebben kötnek össze fejlesztési terveket konkrét jövőbeli szerepkörökkel.
A HR-szakma számára ez sürgős cselekvési területet jelöl ki. A hatékony utódlástervezés nem egyszeri projekt, hanem folyamatos folyamat, amely a tehetségmenedzsment, a teljesítményértékelés és a vezetőfejlesztés metszéspontján él. Azok a szervezetek járnak előre, amelyek már most azonosítják a kulcspozíciókat, feltérképezik a belső jelölteket, és strukturált fejlesztési utat kínálnak nekik – nem várva a következő krízisig.
