Új kutatási adatok szerint a brit munkáltatók többsége még mindig nem tesz eleget a nők szervezeti előmenetelének támogatásáért. A felmérés szerint a nők a menedzseri szinten 49%-os arányban vannak jelen – ez önmagában bíztató szám –, azonban a senior vezetői pozíciókba való kinevezések esetén ez az arány 40%-ra esik vissza. Ez a rés nem véletlen: a rendszer strukturálisan hátráltatja a nőket a karrierlétrán.
A kutatás azt is feltárja, hogy tíz munkáltatóból hat nem rendelkezik átfogó stratégiával sem a nők előmenetelének ösztönzésére, sem a megtartásukra. A probléma különösen éles a középvezetői és a felső vezetői szint közötti átmenetnél – ezt a jelenséget az angolszász HR-szakirodalom „broken rung"-nak nevezi. A rugalmas munkavégzés hiánya, a láthatóság és a mentorálás egyenlőtlen elosztása mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a tehetséges nők egy ponton kilépnek a rendszerből.
HR-szempontból az adatok egyértelmű cselekvési irányt mutatnak: nem elég deklarálni a nemek közötti egyenlőség iránti elkötelezettséget, azt mérni, célként kitűzni és számon kérni is kell. A szervezeti kultúra valódi változása csak akkor következik be, ha a promóciós döntések mögé transzparens kritériumokat állítanak, és a vezetői utódlástervezésbe tudatosan beépítik a nemek egyensúlyát. Ez nem kvóta – ez felelős tehetségmenedzsment.
