Egy friss index tanúsága szerint 2025-ben emelkedett a CHRO-kinevezések száma a legnagyobb amerikai vállalatoknál, azonban a trend iránya meglepő: az S&P 500 cégek egyre ritkábban léptetnek elő belső jelöltet a HR-vezető pozícióba, és egyre többször nyúlnak tapasztalt, külső szakemberek után. Ez szemben áll azzal a korábban jellemző gyakorlattal, amely a belső utánpótlást és az „első CHRO-t" preferálta.
A külső toborzás előtérbe kerülése mögött több tényező áll. A vállalatok komplex kihívásokkal néznek szembe – a mesterséges intelligencia munkaerő-piaci hatásaitól a szervezeti átalakításokon át a szabályozói változásokig –, és olyan HR-vezetőt keresnek, aki ezeket a helyzeteket már kezelte máshol. Az iparági tapasztalat és a bizonyított track record fontosabb lett, mint a cégkultúra ismerete.
HR-szakembereknek ez a trend két üzenetet hordoz. Egyrészt a CHRO-szerepkör presztízse és stratégiai súlya egyértelműen nő – nem véletlen, hogy a cégek hajlandók komoly erőforrásokat fordítani a megfelelő külső jelölt megtalálására. Másrészt viszont ez kihívást jelent a belső tehetségmenedzsment számára: ha a szervezet nem épít tudatosan CHRO-utódlási csatornát, a csúcspozíció elérhetősége a belső HR-tehetségek számára szűkülhet.
