A munkavállalói elégedettségi felmérések ma már alapeszközei a legtöbb HR-csapatnak. Évente, negyedévente vagy akár pulzusszerűen gyűjtik az adatokat, és az eredmények alapján hoznak döntéseket kultúráról, vezetőfejlesztésről, juttatásokról. Csakhogy Jacqueline Towers felhívja a figyelmet: a survey csak azt méri, amit a munkavállaló hajlandó és képes elmondani – és ez a kettő sokszor nem fedi a valóságot.
Három területen különösen nagy a vakfolt. Először: a társadalmi kívánatosság torzítja a válaszokat – az emberek azt írják, amit elvárhatónak éreznek, nem azt, amit valóban gondolnak. Másodszor: a felmérések pillanatképet rögzítenek, de nem látják a viselkedési mintákat és az informális dinamikákat. Harmadszor: a hangtalan kisebbségek – akik nem töltik ki, vagy nem őszinték – éppen azok, akiknek a véleménye a legfontosabb lenne a szervezeti problémák feltárásához. Az adatok tehát szép táblázatokat adnak, de nem biztos, hogy a valóságot.
A HR számára ez azt jelenti, hogy a surveyt kiegészítő módszerekre van szükség: egy-egy mélyinterjú, fókuszcsoport, kilépési beszélgetés vagy akár a passziválisan gyűjtött viselkedési adatok elemzése. A pszichológiai biztonság megteremtése is kulcs – ha az emberek nem mernek őszintén válaszolni, a legjobb kérdőív sem ér semmit. A döntések minőségét az adatok mélysége, nem a mennyisége határozza meg.
