Egy volt M&T Bank-alkalmazott szexuális irányultságon és nemi identitáson alapuló diszkriminációt és megtorlást állít egykori munkáltatójával szemben. A nő azt állítja, hogy közvetlen felettese rendszeresen megalázó módon bánt vele, ő azonban hiába fordult a HR-részleghez segítségért. A panaszát fogadó vezető HR-tiszt nyíltan „divatszavaknak" minősítette a felhozott kifejezéseket – és nem indított vizsgálatot.
A per iratai szerint a felperes ezt követően belső panaszt tett, ám ahelyett, hogy védelmet kapott volna, hamarosan kirúgták. Az elbocsátást a cég teljesítményproblémákra hivatkozott, a volt alkalmazott viszont azt állítja, hogy ez közvetlen megtorlás volt a bejelentés miatt. Az ügy részletei rávilágítanak arra, hogy formális HR-folyamatok léte önmagában nem garantálja a biztonságos bejelentési kultúrát.
HR-szemszögből ez az eset több kritikus kérdést is felvet. A pszichológiai biztonság nem csupán szlogen – ha a HR maga söpri le a panaszokat, az egész belső védelmi rendszer hitelét veszti. A szervezeteknek nem elég antidiszkriminációs szabályzatot írni: biztosítaniuk kell, hogy a panaszkezelési folyamatok valóban függetlenek, következetesek és dokumentáltak legyenek. Egy ilyen per nemcsak jogi, hanem reputációs és kultúrális kárt is okoz – és emlékezteti a HR-szakmát arra, hogy a bizalom megőrzése aktív munkát igényel.
