Egy munkaügyi bíróság jogellenesnek minősítette egy munkáltató eljárását, aki a nyugdíjkorhatárhoz érkező munkavállalójának csupán egy hetes határidőt adott arra, hogy elfogadjon egy alapjaiban különböző, kedvezőtlenebb feltételekkel kínált pozíciót. A munkáltató ezt a törvény adta újrafoglalkoztatási kötelezettség teljesítéseként próbálta beállítani – a bíróság azonban nem így látta.
A konkrét esetben a dolgozó elérte a jogszabályban rögzített nyugdíjkorhatárt, a munkáltatónak pedig lehetősége lett volna újrafoglalkoztatni. Az ajánlat azonban olyan eltérő munkakört, más bérezést és lényegesen módosult feltételeket tartalmazott, hogy azt a bíróság nem tekintette valós, jóhiszemű ajánlatnak. Az egy hetes döntési határidő pedig önmagában is sértette a méltányos eljárás elvét.
HR-szempontból az ügy tanulsága egyértelmű: a nyugdíjazás körüli folyamatok nem kezelhetők rutinszerű adminisztrációként. Az újrafoglalkoztatási ajánlatnak valódinak, átláthatónak és méltányosnak kell lennie – a siettetett, rosszabb feltételű ajánlatok pedig jogilag visszaüthetnek. A HR-csapatoknak elegendő időt és tisztességes feltételeket kell biztosítaniuk, különben a „törvényes" eljárás is jogellenes elbocsátásnak minősülhet.
