Egy vállalatnál mindig akad valaki, aki nem tartja be a szabályokat – és ez a vezető számára reflexszerűen problémát jelent. Az oxfordi Said Business School professzora, Michael Gill azonban ellentmondásos állítást tesz: a szabályszegők nem mindig a szervezet ellenségei, néha épp ők a legőszintébb visszajelzői. A HBR podcast-ban megosztott kutatása szerint a szabályszegő viselkedés mögött sokszor jogos frusztráció, értékes kritika vagy rejtett szervezeti diszfunkció húzódik meg.
Gill megkülönbözteti a destruktív és a konstruktív szabályszegést. Előbbi valóban ártalmas – ezt határozottan kezelni kell. Utóbbi azonban figyelmet érdemel: az a munkavállaló, aki nem hajlandó követni egy bürokratikus folyamatot, lehet, hogy pontosan arra mutat rá, ami a szervezetben nem működik. A vezető feladata nem az automatikus szankcionálás, hanem a motiváció megértése. Ez igazi pszichológiai biztonságot és nyitottságot igényel a vezetői oldalon.
HR-szemszögből ez az anyag komoly következményekkel bír a fegyelmi eljárások és a teljesítménymenedzsment kultúrájára nézve. Ha minden szabályszegőt ugyanolyan reakcióval kezelünk, elveszítjük azt a visszajelzési csatornát, amit ők képviselnek. Az erős szervezeti kultúra nem a feltétlen engedelmességen alapul, hanem azon, hogy a rendszer képes tanulni a belső feszültségekből – és a HR feladata ezt a tanulási kapacitást tudatosan felépíteni.
