A „skills gap" fogalma évek óta vissza-visszatér a HR-szakmai diskurzusban, és szinte mindig ugyanúgy jelenik meg: a munkavállalók nem rendelkeznek azokkal a kompetenciákkal, amelyekre a munkaerőpiacnak szüksége lenne. Szakértők most azonban megkérdőjelezik ezt a narratívát, és azt javasolják, hogy a munkáltatók nevezzék nevén a problémát: nem készséghiányról, hanem képzési hiányról van szó.
A megkülönböztetés lényege, hogy a „készséghiány" implicit módon a munkavállalóra hárítja a felelősséget, miközben a valódi strukturális probléma sokszor a szervezeten belül keresendő. Ha egy vállalat nem fektet be szisztematikus fejlesztési programokba, onboarding-struktúrákba vagy folyamatos tanulási lehetőségekbe, akkor a hiányzó kompetencia nem a munkavállaló hibája – hanem a rendszeré. A brit munkaerőpiaci adatok azt mutatják, hogy a cégek jelentős része még mindig reaktívan, nem proaktívan közelít a képzéshez.
HR-szemszögből ez a framing-váltás komoly következményekkel jár. Ha a szervezet képzési hiányként azonosítja a problémát, az L&D-stratégia és a fejlesztési büdzsé is más megvilágításba kerül – nem költségként, hanem befektetésként. A tehetségmenedzsment csak akkor működik hosszú távon, ha a vállalat nem csupán keresi a kész kompetenciákat, hanem aktívan építi is őket.
