Egy ázsiai munkaügyi törvényszék 30 000 dolláros kártérítést ítélt meg egy munkavállalónak, akit próbaidő alatt bocsátottak el teljesítményre hivatkozva – annak ellenére, hogy az alkalmazott minden mérőszám szerint elmaradt a várt szinttől. Az ítélet nem a teljesítményen, hanem a folyamaton múlott: a munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy egyértelműen és dokumentáltan közölte az elvárásokat.
A törvényszék megállapította, hogy a vállalat soha nem adott írásban konkrét teljesítménycélokat, és nem figyelmeztetett formálisan sem a hiányosságokra, sem a lehetséges következményekre. A munkavállalónak nem volt esélye javítani, mert nem tudta, mi alapján ítélik meg. A bíróság szerint a próbaidő nem jelent korlátlan elbocsátási szabadságot: a munkáltatónak ilyenkor is be kell tartania az alapvető eljárási garanciákat.
A HR-szakemberek számára ez az ügy egyértelmű figyelmeztetés: a próbaidős értékelési rendszernek nem elég belsőleg működnie – dokumentáltan, átláthatóan és a munkavállalóval közösen kell felépíteni. Az elvárásokat írásba kell foglalni, a visszajelzéseket rendszeresen adni, és a figyelmeztetéseket rögzíteni. Egy jól felépített onboarding és teljesítményértékelési folyamat nemcsak jogilag véd, hanem valódi fejlődési lehetőséget is ad az új belépőknek.
