Boris Kaehler, a hamburgi vezetéskutatás egyik meghatározó alakja, egy egyszerű, mégis provokatív tételt fogalmaz meg: a jó vezető munkájának 95 százaléka szelíd. Nem gyenge – szelíd. A különbség nem szemantikai: Kaehler szerint a hatékony vezető alapvetően támogat, kérdez, egyeztet és fejleszt, nem utasít, kontrollál és szankcionál. A kemény eszközöknek megvan a helyük, de csak kivételként, nem alapállapotként.
Kaehler modelljének lényege, hogy a vezetést szakmaként kell kezelni – ahogy az orvos vagy a mérnök tanulja a mesterségét, a vezető is tudatosan fejleszthető kompetenciakészlettel dolgozik. Ennek részei: az aktív figyelem, az egyéni fejlesztési párbeszéd, az elvárások tisztázása és a rendszeres visszajelzés. Ezek nem „soft skillsek" a peremén, hanem a vezető munkájának magja. A kutatások szerint azok a szervezetek, ahol a vezetők ezt a megközelítést alkalmazzák, magasabb pszichológiai biztonságot és alacsonyabb fluktuációt mutatnak.
HR-szemszögből Kaehler üzenete világos iránymutatást ad a vezetőfejlesztési programokhoz. Ha a szervezet még mindig az erős, direktív vezető képét idealizálja, érdemes felülvizsgálni ezt az elvárásrendszert. A fejlesztési fókuszt a coaching szemléletű párbeszédre, az aktív meghallgatásra és az egyéni igényekhez igazított támogatásra érdemes helyezni – mert ezek azok az eszközök, amelyek nap mint nap formálják a szervezeti kultúrát.
