A munkavállalói fejlesztés egyre inkább a belső tudástranszferre épül, és a mentorprogramok ebben kulcsszerepet játszanak. Egy jól felépített mentoring-rendszer gyorsítja az onboardingot, erősíti a szervezeti kultúrát és növeli az elkötelezettséget. A probléma ott kezdődik, amikor a vállalat csupán párosítja az embereket, és azt hiszi, ezzel kész is.
A Personalwirtschaft által megszólaltatott HR-szakértők hangsúlyozzák: nem mindenki alkalmas mentornak, és ezt előzetesen érdemes felmérni. A jó mentor aktívan hallgat, képes visszajelzést adni, és hajlandó időt és energiát fektetni a kapcsolatba. A program struktúrájának is szerepe van: tiszta célok, rendszeres találkozók és valamilyen mérési pont nélkül a legtöbb mentoring-kapcsolat fokozatosan elhal. A formális keretrendszer nem öli meg az organikus kapcsolódást — épp ellenkezőleg, fenntartja azt.
HR-szempontból a mentorprogramok egyik legnagyobb tévedése, hogy a szervezet nem kezeli őket önálló tehetségmenedzsment-eszközként, hanem ad hoc kezdeményezésként. Aki komolyan veszi a belső mobilitást és az utódlástervezést, annak a mentoringot be kell ágyaznia a fejlesztési stratégiába — dedikált erőforrással, vezetői támogatással és rendszeres felülvizsgálattal együtt.
