A legfrissebb WEF-adatok szerint a vállalati C-suite-ban a nők legnagyobb arányban a Chief HR Officer és a Chief People Officer szerepkörökben jelennek meg. Ez részben a HR-szakma hagyományosan magasabb női részvételéből fakad, részben abból, hogy ezeket a pozíciókat a szervezetek sokáig „puha" területnek tekintették – szemben a pénzügyi vagy technológiai felsővezetői szerepekkel.
A probléma ott kezdődik, ahol a hatalom koncentrálódik. A CEO, CFO és CTO pozíciókban a nők aránya drasztikusan alacsonyabb – és ez nem véletlen. A felsővezetői előléptetési döntések mögött sokszor informális hálózatok, szponzori kapcsolatok és szubjektív potenciálértékelések állnak, amelyek rendszerszerűen a férfiak javára működnek. A nők számára a HR-csúcspozíció sokszor üvegplafon, nem ugródeszka.
HR-szemszögből ez a helyzet paradox: a HR-es felelős a szervezeti diverzitásért, miközben saját szakmájának szerkezete reprodukálja az egyenlőtlenséget. A megoldás nem az, hogy a CHRO-szerepet leértékeljük – hanem az, hogy tudatosan nyissuk meg az utat a nők számára a P&L-felelősséggel járó, stratégiai hatalmú pozíciókba is. A tehetségmenedzsment csak akkor hiteles, ha a HR-vezető saját karrierjére is alkalmazza.
