Egy friss kutatás kellemetlenül aktuális kérdést tesz fel: mi történik a vezető ítélőképességével, ha az MI egyre több problémát old meg helyette? A kutatók szerint a menedzserek döntéshozatali kompetenciája részben a közvetlen tapasztalatból táplálkozik – abból, hogy személyesen szembesülnek kihívásokkal, hibáznak, és ebből tanulnak. Ha ezt a folyamatot az MI átveszi, a vezető nem csupán időt nyer, hanem tanulási lehetőséget is elveszít.
A vizsgálat eredményei szerint az MI-eszközökre erősen támaszkodó vezetők rövid távon hatékonyabbnak tűnnek, de hosszabb időtávon gyengébb teljesítményt mutatnak komplex, bizonytalan helyzetekben. Az emberi ítélőképesség – különösen az érzelmi intelligencia, a kontextuális érzékenység és az etikai mérlegelés – nem fejlődik automatikusan: azt csak valódi helyzetekben lehet megszerezni. Az MI kiváló eszköz az adatelemzésre és a rutinfolyamatok optimalizálására, de a vezetői bölcsesség helyettesítésére nem alkalmas.
HR-vezetőknek és L&D szakembereknek érdemes komolyan venni ezt a figyelmeztetést. A menedzserfejlesztési programokat úgy kell megtervezni, hogy az MI-eszközök használata és a valódi döntéshozatali helyzetek egyaránt részei legyenek. A pszichológiai biztonság megteremtése – ahol a vezető merhet hibázni és tanulni – kritikusabb lesz, mint valaha. Az MI nem helyettesíti a jó vezető formálódásához szükséges mélységi tapasztalatot; legfeljebb kiegészíti azt.
