Egy évvel azután, hogy Donald Trump elnök végrehajtási rendeletekkel támadta meg a vállalati sokszínűségi, egyenlőségi és inklúziós programokat, az amerikai szövetségi kormány átlépett a figyelmeztetések fázisából a tényleges vizsgálatok és jogi kihívások korszakába. Az Equal Employment Opportunity Commission, az Igazságügyi Minisztérium és a Szövetségi Kereskedelmi Bizottság legutóbbi lépései egyértelműen megmutatják az irányt: a DEI-kezdeményezések ma már aktív szövetségi figyelem alatt állnak.
A három szövetségi szerv koordináltan lép fel: az EEOC vizsgálatokat indít olyan munkáltatók ellen, akik DEI-alapú felvételi vagy előléptetési gyakorlatot folytatnak, a DOJ pedig diszkriminációs aggályokat fogalmaz meg bizonyos vállalati programokkal szemben. Mindez nem pusztán politikai nyomás — valódi jogi következményekkel járhat azoknak a szervezeteknek, amelyek nem gondolják át időben a programjaikat. A helyzetet tovább bonyolítja, hogy az államok szintjén ellentétes irányú szabályozások is hatályban vannak.
A HR-szakembereknek most kettős feladatuk van: egyrészt jogi szempontból átvizsgálni a meglévő DEI-programokat, másrészt megőrizni a befogadó szervezeti kultúra értékeit úgy, hogy az megfeleljen a megváltozott szabályozási környezetnek. A megfelelőség és az értékvezérelt működés nem zárja ki egymást — de ehhez tudatos, dokumentált és átgondolt megközelítés kell. Most nem az a kérdés, hogy csináljuk-e, hanem az, hogy hogyan csináljuk okosan.
