Az USA-ban a Family and Medical Leave Act (FMLA) a nonprofit szervezetekre ugyanúgy vonatkozik, mint a for-profit cégekre — feltéve, hogy a munkáltató megfelel a törvényi feltételeknek. Egy konkrét esetben egy nonprofit munkáltató azt kérdezte, meddig köteles szabadságot és fizetést biztosítani egy olyan munkavállalónak, akinek házastársa súlyos sérülést szenvedett.
Az FMLA 12 hét védett, nem fizetett szabadságot biztosít egy 12 hónapos időszakon belül kvalifikált gondozási helyzetekben — de nem kötelez fizetett szabadságra, és nem ad korlátlan időkeretet. A munkáltató belső szabályzata dönthet úgy, hogy a meglévő fizetett szabadságnapokat párhuzamosan futtatja az FMLA-val, de ez sem jelent végtelen kötelezettséget. Ha a munkavállaló kimerítette a jogosult szabadságkeretet, a munkáltató jogszerűen léphet.
HR-szempontból az ilyen esetek pontosan megmutatják, miért kell a szabályzatoknak egyértelműnek lenniük. A gondozói szabadságkezelés egyike a leggyakoribb compliance-kockázatoknak — főleg, ha a HR nincs felkészülve a határesetek kezelésére. Az FMLA ismerete nem opcionális: aki nem ismeri a pontos kereteket, az könnyen kerülhet jogi és etikai csapdába egyszerre.
