A toborzási AI egyik legveszélyesebb mellékhatása, hogy megerősíti a meglévő mintákat: azokat jutalmazza, akik a „szokásos" karrierutat járták be, és automatikusan kiszűri azokat, akiknek más a háttere. Egy SHRM26 konferencián elhangzott előadás erre a vakfoltra hívta fel a figyelmet – és konkrét lépéseket javasolt a probléma kezelésére.
A nem hagyományos jelöltek – pályaváltók, önképzők, karrierszünetet tartók, vagy nem akkreditált képzéseken résztvevők – értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, de az AI-rendszerek sokszor nem tudják értelmezni ezeket. Az algoritmusok jellemzően olyan adatokon tanulnak, amelyek a múltbeli sikeres alkalmazottakat tükrözik – és ha ezek az emberek mind hasonló háttérrel rendelkeztek, a rendszer észrevétlenül diszkriminatívvá válik.
HR-szemszögből a megoldás nem az AI elvetése, hanem a tudatos rendszertervezés. A tehetségmenedzsment csapatoknak aktívan tesztelniük kell az algoritmusok kimenetét, auditálniuk kell a szűrési kritériumokat, és befogadóbb kompetencia-keretrendszereket kell kialakítaniuk. A rejtett tehetségek megtalálása nem luxus – a mai munkaerőpiacon versenyképességi kérdés.
