A globális munkaerőpiac megnyílása és az EOR (Employer of Record) platformok elterjedése lehetővé tette, hogy szinte bármely vállalat néhány napon belül alkalmazzon munkavállalót a világ másik felén. Ez az elérhetőség azonban hamis biztonságérzetet kelthet: a toborzási folyamat egyszerűsödése nem járt együtt a jogi megfelelés egyszerűsödésével – sőt, a compliance-kötelezettségek egyre összetettebbé váltak.
Különböző országokban eltérő munkajogi keretek, adózási szabályok, adatvédelmi előírások és társadalombiztosítási rendszerek várják a munkáltatókat. Egy rosszul dokumentált külföldi munkaviszony komoly bírságot, adókötelezettséget vagy akár reputációs kárt okozhat. Az elmúlt évek tapasztalatai szerint a leggyakoribb hibák a „contractor vs. employee" besorolás körül, a permanens telephely kérdésénél és a helyi bérezési minimumok figyelmen kívül hagyásánál keletkeznek.
HR-szempontból a nemzetközi toborzás nem csupán tehetségmenedzsment-kérdés, hanem kockázatkezelési feladat is. Azok a szervezetek járnak jól, amelyek a felvétel előtt elvégzik a jogi átvilágítást, és vagy belső compliance-specialistát alkalmaznak, vagy megbízható helyi partnert vonnak be. A gyors növekedés vonzó, de a jogi lemaradás ára sokszorosan felülmúlhatja a megtakarított toborzási költségeket.
