A Z generáció munkahelyi viselkedésében egy új, aggasztó minta rajzolódik ki: nem lázadnak, nem panaszkodnak, egyszerűen csak jelen vannak. A kutatók ezt „semleges közepesnek" nevezik – olyan állapotnak, amelyben a munkavállalók se nem elkötelezettek, se nem nyíltan elégedetlenek. Ez a csendes távolságtartás különösen a fiatal, pályakezdő korosztálynál figyelhető meg, és komolyan próbára teszi a hagyományos HR-eszközöket.
Az adatok egyértelműek: a Z generációs munkavállalók nagy részénél a munkáltatói márkával és a vállalati kultúrával való azonosulás gyengébb, mint bármely korábbi generációnál. Ennek hátterében nem feltétlenül rosszindulat áll, sokkal inkább az, hogy hiányzik a személyes fejlődés érzése és az értelmes visszajelzés. A tanulási és fejlődési lehetőségek minősége, relevanciája és személyre szabottsága közvetlen hatással van arra, hogy egy fiatal munkavállaló mennyire érzi értékesnek a munkáját.
A HR számára ez egyértelmű üzenet: az általános onboarding-programok és az évi egyszeri teljesítményértékelés nem elegendő. A tehetségmenedzsmentnek aktívan kell reagálnia erre a generációs sajátosságra – folyamatos fejlődési párbeszéddel, mentorálással és olyan L&D-stratégiával, amely valódi karrierrelevenciát kínál. Aki ezt figyelmen kívül hagyja, előbb-utóbb nemcsak elköteleződési, hanem megtartási problémával is szembesül.
