A DEI — azaz a sokszínűség, egyenlőség és befogadás — vállalati menedzsmentje nehéz időszakot él át. Gazdasági visszaesés, növekvő politikai megosztottság és az AI gyors térnyerése egyszerre kérdőjelezi meg azokat a megközelítéseket, amelyek korábban működőképesnek tűntek. Barbara Lutz, aki az Impact of Diversity Award keretében számos vállalati megoldást vizsgált meg, egyértelmű tendenciát lát: a DEI-felelősök egyre nehezebben tudnak érdemi, hosszú távú változást elérni.
Lutz szerint a probléma gyökere strukturális: sok szervezetben a sokszínűségi vezető izoláltan dolgozik, nincs valódi döntéshozatali hatalma, és a DEI-kezdeményezések nem épülnek be a core üzleti folyamatokba. Az AI pedig új dimenziót nyit — az algoritmusos döntéshozatal rejtett torzításokat erősíthet fel, ha senki nem figyel oda. Azok a cégek járnak sikerrel, ahol a DEI nem egyszemélyes misszió, hanem szervezeti infrastruktúra.
HR-szempontból ez az elemzés fontos üzenet: a DEI-t nem lehet kiszervezni egy dedikált pozícióra. A fenntartható hatás akkor születik, ha a toborzástól a teljesítményértékelésen át a vezetőképzésig minden folyamat tartalmazza a befogadás szempontját. A DEI-menedzser szerepe akkor értékes, ha nem tűzoltó, hanem rendszerépítő.
