A munkavállalói elismerési programok döntő többsége ugyanazt az ívet járja be: lelkes indulás, majd fokozatos elhalványulás – általában már a hatodik hónap előtt. Ez nem véletlen, és nem is a munkavállalókon múlik. A program szerkezete, a vezetői elköteleződés mértéke és a beépített visszacsatolási mechanizmusok minősége együtt határozza meg, hogy egy elismerési kezdeményezés valódi szervezeti kultúrává érik-e, vagy csupán egy egyszeri HR-projekt marad.
Az első hat hónap konkrét dinamikái jól megfigyelhető mintázatokat mutatnak. Az induláskor tapasztalt magas részvételi arány általában a novelty-hatásnak szól – nem az elköteleződésnek. Ha a program nem épül be a napi működési rutinba, és a vezetők nem modellelik aktívan az elismerési kultúrát, a részvétel meredeken csökken. Az adatok azt is megmutatják, hogy a legtartósabb programok mögött strukturált, rendszeres és peer-to-peer elemeket egyaránt tartalmazó rendszerek állnak.
HR-szempontból a tanulság egyértelmű: az elismerési program nem kommunikációs kampány, hanem szervezetfejlesztési eszköz. A bevezetés előtt érdemes meghatározni a mérési pontokat, beépíteni a programot a teljesítményértékelési ciklusba, és gondoskodni arról, hogy a közvetlen vezetők valódi szerepet kapjanak benne – ne csak jóváhagyói legyenek. Az első hat hónap adatai nem csupán mérőszámok: útmutatók arra, hol kell beavatkozni.
