A tehetségszerzés (talent acquisition) területe paradigmaváltás előtt áll. A munkavállalói piac szerkezete megváltozott: a készségek gyorsabban avulnak el, a munkavállalói elvárások átalakultak, a munkavállalható korú népesség pedig lassan csökken több fejlett gazdaságban. Mindez arra kényszeríti a szervezeteket, hogy toborzási stratégiájukat alapjaiban gondolják újra – nem csupán eszközváltásként, hanem szemléletváltásként is.
A LinkedIn legfrissebb adatai szerint a TA-szakemberek 93%-a tervezi az AI-eszközök fokozottabb alkalmazását az idei évben. Ez nemcsak önéletrajz-szűrést jelent: az innovatív szervezetek már AI-t alkalmaznak jelöltélmény-személyre szabásra, prediktív analitikára és belső mobilitás előrejelzésére is. Emellett a skills-based hiring – a végzettség helyett a tényleges készségekre fókuszáló toborzás – egyre szélesebb körben válik iparági standarddá. A toborzási funnel is átalakul: a munkáltatói márkaépítés, a közösségi jelenlét és a passzív jelöltek elérése ma már alapkövetelmény.
HR-szempontból a toborzási innováció nem öncél, hanem a szervezet versenyképességének záloga. A TA-csapatoknak érdemes adatvezérelt döntéshozatalt beépíteni a folyamataikba, és rendszeresen felülvizsgálni, hogy a használt technológiák valóban a minőségi jelöltélményt és a hatékonyságot szolgálják-e. A legjobb toborzási stratégia ma az, amely emberközpontú és technológia-okos egyszerre.
