A legtöbb vezető meg van győződve arról, hogy a szervezetük teljesítményértékelési rendszere működik. A munkavállalók ezzel nem értene egyet. A Betterworks State of Performance Enablement jelentése ezt a percepciós szakadékot számszerűsíti: míg a felsővezetők és HR szakemberek 12 százaléka tartja sikertelennek a saját rendszerét, addig az egyéni közreműködők 44 százaléka elégtelen osztályzatot ad neki. Ez a különbség nem véletlen – és pontosan itt lép be a performance enablement fogalma.
A performance enablement nem a hagyományos teljesítményértékelés kozmetikázott változata. Lényege, hogy az emberek megkapják azokat a célokat, visszajelzéseket és eszközöket, amelyekre valóban szükségük van a fejlődéshez – nem éves ciklusokban, hanem folyamatosan. A modell három pilléren áll: világos célkitűzések, amelyek összekapcsolják az egyéni munkát a szervezeti stratégiával; rendszeres, kétirányú visszajelzés; és fejlesztést támogató infrastruktúra, amely nem büntet, hanem lehetőséget teremt.
HR-szemszögből az átállás kulturális kérdés is. A performance enablement csak akkor működik, ha a pszichológiai biztonság valóban jelen van – ha az emberek mernek őszintén kommunikálni a kihívásaikról, és nem kell félniük a visszajelzéstől. A HR-vezetők feladata, hogy ne csak a folyamatot tervezzék újra, hanem a mögötte álló vezető-beosztott dinamikát is. A cél nem az értékelés eltörlése, hanem annak átalakítása fejlődési eszközzé.
