A brit munkaerőpiacon – és tágabban egész Európában – egyre erőteljesebb fókuszba kerül az életkor alapú diszkrimináció kérdése. Lucy Standing pszichológus szerint a szervezetek nagy többsége deklaráltan értékeli a tapasztalatot, de a valóságban az 50 feletti munkavállalók szisztematikusan hátrányba kerülnek: ritkábban részesülnek fejlesztési lehetőségekben, hamarabb kerülnek a leépítési listákra, és nehezebben találnak új állást.
Az adatok lesújtóak: az 50–64 éves korosztály foglalkoztatási rátája messze elmarad a fiatalabb csoportokétól, miközben ez a generáció hordozza a szervezetek intézményi memóriájának jelentős részét. Standing hangsúlyozza, hogy az életkori sokszínűség nemcsak szociális szempontból fontos – a vegyes korú csapatok bizonyítottan jobb döntéshozatali és problémamegoldási mutatókat produkálnak, mint a homogén összetételűek.
HR-szemszögből az üzenet egyértelmű: az ageizmus felszámolása nem karitatív gesztus, hanem stratégiai befektetés. A tehetségmenedzsment-programokat, a teljesítményértékelési kereteket és a toborzási folyamatokat egyaránt át kell vizsgálni abból a szempontból, hogy tudattalanul nem zárnak-e ki értékes tapasztalatot. A szervezetek, amelyek ezt komolyan veszik, versenyelőnyre tesznek szert egy egyre szűkülő munkaerőpiacon.
