Egy amerikai vezérigazgató nyilvánosságra hozta felvételi filozófiájának egyik kulcselemét: ő nem elégszik meg a jelöltek által megadott referencialistával. Ehelyett aktívan kutatja fel azokat az egykori kollégákat, feletteseket vagy ügyfeleket, akikre a pályázó nem hivatkozott – és ezeket a „nem ajánlott" személyeket kérdezi meg a tapasztalataikról.
A módszer logikája egyszerű: a jelöltek természetesen olyan referenciaszemélyeket választanak, akikről tudják, hogy pozitívan nyilatkoznak majd róluk. A kimaradók viszont éppen azok lehetnek, akikkel feszültebb volt a kapcsolat, ahol konfliktus történt, vagy ahol a teljesítmény nem volt maradéktalan. Ezek az emberek nem feltétlenül negatívan fognak nyilatkozni – de árnyaltabb, valósabb képet adnak. A módszer különösen hatékony vezető pozíciók esetén, ahol a csapatdinamika és az interperszonális készségek kritikusak.
HR-szemszögből ez a gyakorlat komoly etikai és jogi kérdéseket is felvet: hol a határ az alapos átvilágítás és az adatvédelmi normák megsértése között? Ugyanakkor az üzenet egyértelmű: a strukturált, mélyebb referencia-ellenőrzés versenyelőny a toborzásban. A HR-csapatoknak érdemes kidolgozni egy átgondolt, szabályozott keretet arra, hogyan tárják fel a jelöltek teljesítményének teljesebb képét – a jelölt és a szervezet érdekeinek egyensúlyban tartásával.
