Egy volt Walgreens üzletvezető faji diszkriminációra hivatkozva perelte be korábbi munkáltatóját, miután elbocsátották. Az volt az állítása, hogy üzletek idő előtti bezárása miatti felmondása valójában faji alapú döntés volt, és más – eltérő faji hátterű – munkavállalókat hasonló helyzetben nem bocsátottak el.
A New Mexico-i szövetségi bíró azonban részben a Walgreens mellett döntött. Az ítélet kulcseleme, hogy a felperes által megnevezett két összehasonlítható eset nem bizonyult kellően hasonlónak ahhoz, hogy megalapozza a hátrányos megkülönböztetés vélelmét. A bíróság szerint az összehasonlításhoz szükséges, hogy a hivatkozott esetek körülményei – a vezető személye, a helyzet súlyossága, a szabályszegés típusa – lényegében egyezzenek. Ez az elvárás egyelőre nem teljesült.
A HR-szakemberek számára ez az ügy emlékeztető: a fegyelmi és elbocsátási döntések dokumentálása nem bürokratikus kötelezettség, hanem védelmi eszköz. Ha a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy hasonló helyzetekben következetesen járt el, a jogi kockázat exponenciálisan nő. A rendszeres auditok, az egységes fegyelmi protokollok és az egyértelmű teljesítménydokumentáció most különösen felértékelődnek.
